Rekrutacja w IT nieco różni się od tej przeprowadzanej w pozostałych działach: potencjalni pracownicy są bardziej wymagający, oczekują konkretów i liczą na partnerskie traktowanie. Tymczasem z badania Candidate Experience z 2017 roku wynika, że ⅓ kandydatów, którzy nie mieli pozytywnych doświadczeń związanych z rekrutacją w danej firmie, nie będzie aplikowało do niej ponownie. Dziś nie wystarczy jedynie opublikować ogłoszenia z ofertą pracy – postępujący rozwój technologii zupełnie zmienił rynek IT. Co zrobić, żeby pozyskać dobrych pracowników do firmy?
Specjaliści IT są ważną częścią firmy, odpowiadają za sprawne działanie systemów IT, ale mają również duży wpływ na pracę pozostałych działów. Rynek pracownika i możliwość przebierania w ofertach specjalistów IT sprawiają, że rekruterzy mają duże wyzwanie. Na co zwracać uwagę przy procesie rekrutacji, żeby zauważyć dobrego specjalistę i nie pozwolić mu odejść do konkurencji?
- Publikacja dobrego ogłoszenia o pracę. W praktyce oznacza to wypisanie wszelkich potrzebnych informacji, ważnych z punktu widzenia specjalisty ds. IT. W badaniu NoFluffJob trzy najważniejsze z nich to: widełki płacowe, wymagane technologie i znajomość języków oraz forma zatrudnienia. Na pozostałych pozycjach wymieniane są: używane technologie w firmie, lokalizacja przedsiębiorstwa czy benefity pozapłacowe.
Dobre ogłoszenie to forma szacunku do potencjalnego pracownika, oszczędzenie czasu naszego i kandydatów. Warto umieszczać ogłoszenie tam, gdzie znajdują się potencjalni pracownicy – mówi Niko Bałazy, Prezes Zarządu w S-NET, dostawcy rozwiązań IT w Krakowie.
- Nietypowe miejsca szukania specjalistów. Warto przeanalizować miejsca, w których mogą pojawiać się kandydaci, np. portal LinkedIn, GoldenLine, a także grupy dla informatyków, programistów w social mediach. Warto szukać bezpośrednio w serwisach przeznaczonych np. dla programistów. Można również znaleźć pracownika w różnorodnych tematycznych serwisach (np. gry RPG) po wpisywanych tagach. Dzięki obserwacji tej gry, poznamy jego sposoby reakcji i uzyskamy wiedzę nie tylko o kompetencjach “twardych”, czy dowiemy się też, czy odnajdzie się w zespole.
- Interesujące metody rekrutacji. Istnieją różne sposoby zainteresowania kandydata ofertą, a nie tylko standardowa weryfikacja umiejętności i test kompetencji. Można zachęcić kandydata do udziału w turnieju gier strategicznych. Ciekawa metoda aktywizuje, umożliwia obserwację kandydata w działaniu i zwiększa szansę na znalezienie dobrego pracownika.
- Utrzymywanie relacji z kandydatem – to jedna z największych bolączek procesu rekrutacji. Aż 86% badanych specjalistów (Candidate Experience) oczekuje informacji o etapie rekrutacji, a najczęściej jej nie dostaje lub otrzymuje bardzo lakoniczne komunikaty. Odrzuceni kandydaci oczekują informacji, dlaczego tak się stało. Mogą wtedy dowiedzieć się, nad czym jeszcze warto popracować, a rekruter wykazuje się profesjonalizmem.
Specjalista IT – dobre praktyki
W pracy rekrutera, niezależnie od tego, czy będzie to specjalista ds. HR czy też właściciel firmy, niezbędne są: przedstawienie konkretów kandydatowi, pogłębienie wiedzy z zakresu obszaru jego pracy w celu swobodnej rozmowy, sprawne przeprowadzanie rekrutacji, szacunek i podtrzymywanie relacji z kandydatem. Warto też pamiętać o odrobinie kreatywności i nietypowych sposobach rekrutacji specjalistów, dzięki którym można natrafić na perełkę i zyskać uznanie w oczach kandydata. Te wszystkie czynniki sprawią, że istnieją większe szanse na pozyskanie dobrego specjalisty IT, a przy okazji wzmacnianie dobrego wizerunku firmy.
Źródła:
- https://erecruiter.pl/blog/badanie-candidate-experience-kluczowe-wnioski/
- https://nofluffjobs.com/blog/ogloszenie-it-najwazniejsze-informacje-z-perspektywy-kandydata/
Komentarze
